目前，健康行业已经成为中国最大的行业之一，中国医疗健康市场也一跃跻身全球第二大市场。而从全球发展格局来看，中国医疗行业未来需要一批杰出的科学家，同样紧迫地需要一批拥有国际视野和全球资源整合能力的卓越管理者。

在2023上海国际生物医药产业周期间，有关人才的话题屡次被提及。根据上海官方披露的数据，上海现有生物医药产业从业人员28万人，其中国家级人才超过1000位，院士、长江学者等高水平人才占全国1/5以上。以中科院系统、复旦大学、上海交通大学为代表的十余所生物医药产业相关高校和科研院所，持续支撑上海生物医药产业人才培养和科技研发创新。

但市场对于人才需求依旧较大。根据对“十四五”末上海生物医药产业人才需求情况分析来看，《上海市生物医药产业人才发展白皮书》预测认为，未来几年内上海生物医药产业对化学药品、医疗器械领域人才需求量较大，平均超过10万人。另外，根据公开数据，从今年上半年的招聘情况来看，中高端职位招聘中，医药研发岗位招聘数量最多；5年以上工作经验的专业人才需求量达到的65.6%。

但与此同时，在医药市场“寒冬”的大环境下，如何培养未来医疗行业多元化复合型领导人才？如何让中国医药市场培养出来的人才在全球发挥更大的话语权和影响力？医药行业的普通一线员工又该如何度过市场寒冬？一系列的问题仍需得到解答。

人才缺乏成行业痛点

在过去的5-10年里，中国的创新药市场经历了高峰和低谷。当前由于医药市场政策环境复杂、创新药的竞争不断加剧，资本市场的融资难度也不断增加，这种不稳定性一定程度上导致了高管被动流动。而高管任命和团队建设将直接反映企业对市场趋势、政策环境的判断、以及对产品开发、营销模式等的最新策略。

这也使得具备良好的专业素养，且与时代趋势和企业发展需求相匹配的人才将越来越受到欢迎。长期来看，行业的发展也对人才提出了不同的要求。根据德勤近期一项全球性调研发现，组织也朝着一种全新的工作和劳动力运作模式迈进，这种模式重视技能而非岗位，形成新的“技能型组织”。有些药企已经开始在做一些相应的组织转型，预计2023和未来几年会有更多企业有类似的计划。

那么怎样的人才才是企业需要的人才？对此，有券商分析师对21世纪经济报道记者指出，随着创新研发进入成熟期，我国不缺少早期研发人才，但临床开发的人才稀缺。创新药的商业化人才也非常缺乏。

“前几年行业内人才从外企流到创业企业，用于创新药企的研发、销售等关键岗位。这两年特别是2022年，有些是主动离开也有被动离开。2022年以来很多创新药布局企业开始改变原本的高薪模式，而一些高管不愿意与公司一起节衣缩食选择离开。也有因与创始人理念发生分歧而离开的。”上述分析师指出，资本市场的变化、临床数据不达预期等原因，使得药企不得不收缩管线，特定管线的研发及销售人才因管线中止而被迫出走。

“此外，2022年有一些创始人自己也在找工作。创新药销售市场发生了很大的变化，之前大药企的那套未必能用到创新药企，这是一些销售高管离职的原因之一。资本市场的变化，IPO推迟等增加了人才经济收益上的不确定性，有些开始寻找新的出路。”上述分析师补充道。

也是在此情况下，一线员工究竟该如何选择合适的方向成为一大问题。对此，艾尔建美学副总裁、日本及亚太地区总裁王炜在激荡三十年--中国医疗行业领导者峰会上对21世纪经济报道记者指出，如果把医疗行业和其他行业相比，就业形势及“出路”均较为可观。而在选择“最佳”就业路径问题，是无论哪个行业的普遍一线员工都面临的问题。目前，时代、经济高速发展，就业机会也较多。

“变革总是会发生，成功生存下来的人就有一种抵抗不确定性、持续学习的能力。如果短期内寒冬，机会少了，试试看你的竞争力能不能在其他市场帮你找到一份不错的工作。每条路都不好走，但是有一颗大心脏，能直面困难、持续学习，机会还是会有的。”王炜说。

在不少业内人士认为，药企人才频繁流动一方面说明创新药行业仍然处在增长的上升期，有足够的新增岗位；另一方面也体现出，人才的流动是行业竞争的结果。这两年的大浪淘沙是对企业的一次挑选，表现亮眼的企业自然对人才有更大的吸引力。

也是在此大环境下，2023年，不少公司更倾向于内部提拔人。在提及人才发展体系构建方向时，阿斯利康全球执行副总裁、国际业务及中国总裁王磊在上述峰会上对21世纪经济报道指出，以阿斯利康现在人才的体系来说，由于阿斯利康中国总部也是发展中国家的总部，所以需要尽可能地培养、发展、提拔中国市场人才进入全球管理岗位，而不是去做观察者。

“单纯的镀金没有什么用，要让中国的人才进入关键的领导岗位。对内部的人才培养还是要提高专业化能力，要帮助培养、提高生产效率等。在加快创新药进入中国，和本土创新合作也加快时，这些都是要做起来的事情。此前，数字化医疗、教育、运营和渠道也都得做。”王磊说。

缺口人才体系如何构建？

除了跨国药企，近三年多来创新药企业的市场格局巨变，资本市场对这类企业颇为看好，也促使创新药企在快速发展过程中面临了许多前所未有的挑战，特别是人才频繁流动、团队建设，如何强化组织和人才能力，在百团征战中脱颖而出，成为创新药企业思考的难题。

例如，价值链环节重心渐转变，缺口人才如何构建？行业政策利好发展增速，组织如何高效敏捷？日新月异目标难以预期，如何科学有效激励人才？科学严谨遇上创新为魂，怎样塑造独特文化保留人才？

对此，康希诺生物执行董事及首席商务官王靖对21世纪经济报道表示，目前的中国医药市场被认为是“寒冬”，也正是寒冬的时候一定会让大潮退去，这个时候才可以看出谁在真正创新。也是此时，对所有的企业家来说，总有分子分母。越是“寒冬”的时候，越能练企业家精神，练企业的效率，这样活下来的企业，一旦春暖花开就可以马上变得更强。

有药企资深人力资源总监也对21世纪经济报道记者指出，药企人才选拔培养的问题是一个系统性的问题，需要系统从人才吸引、组织、团队建设、激励考核等各方面综合考虑。

具体而言:首先从组织上看，近年来我国不断加大鼓励医药创新力度，在快速发展过程中组织边界模糊职责不清问题凸显，而激烈竞争下组织效率对企业成败至关重要，如何快速明确协同合作及决策机制，发挥领头羊的核心作用，是当前创新药企业发展的难点和重点。从长期来看，如何在不同价值链环节差异化的建立职责明晰，高效敏捷的组织对未来规模化发展将更为重要。

其次从人才上看，医药研发整体周期较长，投产到销售都有较充分的准备周期，而有药企近年来的上市增速和随之而来的产销准备期大幅缩减，人才内培周期长外招不适配，致使人才适应及保留问题。面向未来，全链条人才的提前统筹，价值链上下游人才引进整合，以及除核心价值链研产销外，人财法合规风控等职能条线人才更多的行业专业能力积累，将成为确保企业更高质量发展的基础。

再者从激励上看，药企内部的激励，尤其是研发环节的激励，在创新效率致胜的导向下更面临着如何公平科学有效的难题，目标难以标准化预期，激励边际效应如何衡量，激励如何组合也成为更加专业的问题。项目制分步式激励，以及短中长期激励更好的组合与规划，将是长远角度上激发和保留核心人才的重要举措。

另外从文化上看，突破发展重在创新，而医疗医药行业本身又需要极度的严谨，生物科技创新企业在规范化制度流程约束的同时，如何打造文化软实力，双管齐下构建创新发展平台土壤，更好吸引并保留人才，培养梯队，也是各家企业面临的难题。从长远来看，文化竞争力将决定企业是否可以走的更远，而创始人团队优秀基因的凝练和与时俱进兼具行业成功要素属性文化的打造，应该也必将是创新药企业着眼长远要回答的重点课题。

“作为战略性新兴产业，创新药加速面市，不断引领新的生命健康革命，这也是一场创新与人才争夺战，伴随着时间推移，市场会逐步更加理性，基于创新产品的管理和人才软实力将成为企业竞争的后劲与持久比拼的砝码，企业自身需提前布局，尤其在激发人才创新活力和建立企业良好的创新土壤方面，构建机制调动组织与人才活力动能，以打造更多的中国创新药行业之星。”上述药企资深人力资源总监说。

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